À l’occasion du dernier congrès de l’AbF, Légothèque a proposé et animé un atelier sur le thème « Bibliothèque, citoyenneté et immigration » dont nous nous sommes déjà fait ici l’écho et dont nous proposerons un compte-rendu prochainement.
L’atelier, après une présentation des concepts généraux et d’exemples en bibliothèques par la commission Légothèque elle-même, a permis de présenter les expériences en ce sens du réseau des médiathèques de Plaine Commune d’une part et des bibliothèques portugaises d’autre part. Il fut également l’occasion de nombreuses questions de la part des collègues présents, dont une portant sur le statut des bibliothécaires eux-mêmes et l’absence de diversité remarquée du contingent général des bibliothécaires français.
1. Pourquoi recruter des personnels issus de la diversité ?
La question est importante, et nous reviendrons plus loin sur les difficultés qu’elle rencontre dans l’hexagone, mais surtout complexe. En effet, l’enjeu en serait de recruter des personnels plus représentatifs des communautés desservies, de favoriser une meilleure compréhension voire l’émergence d’une confiance réciproque entre le public et les fonctionnaires, sans pour autant confiner les personnes recrutées sous l’étiquette « diversité » dans des rôles et des métiers soit connexes (médiateurs au lieu de bibliothécaires par exemple), soit complètement centrés sur leur culture, genre, sexualité… selon le type de diversité qui aura conduit à leur embauche.
À cette complexité, de nombreux professionnels répondent d’abord par les avantages en termes de relations au public. Ainsi, en 2009, un groupe d’étudiants américains ouvrait un blog intitulé « Diversity in libraries » pour traiter de cette question et de sa légitimité. Pour eux, la diversité en bibliothèque est nécessaire puisqu’il s’agit clairement de la possibilité de répondre à notre mission principale qui est donner librement accès à l’information à tous les publics. Ils en concluent qu’un personnel issu d’une communauté desservie permettrait de :
- Améliorer la délivrance de ressources et de services au public en question
- Mieux renseigner et accompagner les publics non-francophones (pour nous)
- Encourager la fréquentation de l’établissement par ces publics
- Permettre une plus grande ouverture d’esprit, « think outside the box«
- Créer une atmosphère de partage et d’apprentissage au sein de l’équipe, ces personnels ayant à coeur de partager leur culture
(cf aussi “Reasons for Hiring a Diverse Staff”. Illinois Library Association Reporter, 25(5), 21.2007)
Une position comprise et perçue par l’ALA elle-même puisque, Maureen Sullivan, la présidente de cet équivalent américain de l’AbF, et Mark Puente, directeur des programmes en faveur de la diversité au sein de l’Association of Research Libraries affirmaient en mai dernier que, si les bibliothèques sont désireuses de proposer des services et des ressources qui répondent aux besoins de leurs usagers, elles sont également attachées à ce que les personnels comprennent la culture et la langue des publics qu’ils desservent. Or, des personnels relevant d’autres cultures que celle majoritaire ne représenteraient que 12% des bibliothécaires outre-atlantique (5,2% de personnels africains-américains, 3% d’amérique latine et 2.3% d’asiatiques-américains) quand ces publics représentent près de 37% de la population totale. Il s’agit là, donc, d’après eux, d’un véritable enjeu pour les années à venir. (source : Hiring the Next Wave of Multicultural Librarians, 30 mai 2013). L’ALA justement propose sur son site des stratégies à adopter et les processus à suivre pour faciliter ce genre d’embauches.
Il va sans dire que ces positions ne signifient pas qu’un bibliothécaire membre de telle ou telle communauté ne peut pas répondre à un public issu d’une autre communauté. Les positions dont nous venons de parler reflètent aussi des contextes géo-politiques particuliers et des rapports aux cultures, à ce qui fait la nation (l’identité nationale) et aux communautés qui sont bien différents des conceptions françaises. Malgré les différences, ces réflexions des bibliothécaires américains nous donnent l’occasion d’interroger nos propres manières de travailler et de considérer à la fois l’accès à la fonction publique et notre rapport à nos publics.
À dire vrai, cette question n’est pas propre à la France. Nous nous étions ainsi déjà fait l’écho en février dernier d’un article paru dans la revue professionnelle scandinave Scandinavian Library Quaterly [en] qui s’interrogeait sur le statut des bibliothécaires en Suède, en majorité des femmes issues de la culture dominante. Jenny Samuelsson, directrice de la bibliothèque universitaire de Luleå, et auteure de l’article, soulignait alors le besoin de recruter des agents plus représentatifs en terme de genre, origine ethnique et orientation sexuelle afin de « bousculer la culture normative psychosociale« .
2. Expériences et mises en oeuvres de politiques de recrutement
Cette volonté de refléter, ou du moins de prendre en compte d’autres types de personnels, peut se traduire par différentes approches :
- Affirmation d’une politique de l’établissement en faveur de la diversité (ex de la British Library)
- Mise en place de comités de réflexion et de vigilance (ex. de la bibliothèque de l’Université du Michigan)
- Recrutement en fonction de critères fléchés. La bibliothèque universitaire de Toronto recherchait ainsi l’an dernier un ou une directrice qui soit issu-e d’une minorité ethnique, linguistique ou sexuelle. Le poste était clairement fléché pour les minorités, sans qu’il s’agisse pour autant d’un poste ayant pour vocation à servir spécifiquement la communauté dont sera issue la personne. Le poste était celui de responsable de la bibliothèque patrimoniale. D’autres bibliothèques font le choix de favoriser cette diversité au niveau des stagiaires, comme nous allons le voir ci-dessous.
En effet, dans le numéro de janvier/février 2012 du magazine American libraries, l’article « Reflecting our communities [en] » témoignait d’une expérience menée de discrimination positive dans le recrutement de stagiaires. La bibliothèque du Brooklyn College insistait sur l’importance et l’intérêt de compléter ses effectifs par l’embauche de vacataires et de stagiaires étudiants issus de communautés spécifiques, qu’elles soient ethniques ou selon l’origine sexuelle. Nous avons traduit pour vous cet article dont nous vous proposons la traduction ci-dessous (le texte est bien en français même si le titre est en anglais).
The Intern Experience-Americanlibrariesmagazine2012
3. Et en France ?
En France, comme nous l’expliquions précédemment, la question n’est pas simple à régler.
Il existe une vraie difficulté, légale, d’embaucher des bibliothécaires puisque ces derniers sont tous censés être lauréats d’un concours (et nous savons que les lauréats sont souvent ceux qui bénéficient également de cette même culture dominante). Par ailleurs, contrairement à ces pays anglo-saxons, il est interdit de recruter quelqu’un sur des critères qui relèvent de la culture, la couleur de peau, le sexe, la religion… Certaines bibliothèques ont témoigné de leur expérience en la matière est du recrutement possible pour des embauches de contractuels et de vacataires, dans nos établissements tant municipaux qu’universitaires, en s’appuyant sur la préférence territoriale. Par là, nous entendons un recrutement qui préciserait que seront examinés en priorité des candidatures émanent de la ville ou du quartier dans lequel se situe la bibliothèque.
Bien que nous ayons pu constater au cours de nombreuses rencontres de la commission Légothèque avec des bibliothécaires de toute la France, que la question de la diversité dans le recrutement et dans les concours est une question qui est posée régulièrement, nous n’ignorons pas les difficultés de parler de ce sujet. La question du recrutement sur critères spécifiques liées à la couleur, sexe, religion… (discrimination positive) repose sur des lois et un appareil à la fois juridique et culturel qu’on ne peut pas imposer dans un pays sans tenir compte de la construction de ce qu’est l’individu dans une société. La discrimination positive n’a pas le même sens aux USA qu’en France, de même qu’il n’y a pas de statistiques ethniques en France, alors qu’il y en a en Amérique du Nord. Il ne s’agit pas ici de positionner en faveur de ce type de statistiques ne serait-ce même que pour mesurer l’origine culturelle des bibliothécaires. Cette question est trop complexe pour être traitée rapidement au détour d’un article de blog et reste aujourd’hui porteuse de beaucoup d’inquiétudes liées clairement à l’histoire de la France. De la même manière, la compréhension et la perception que la France a de la notion de communautés et de son double péjoratif et inquiétant qu’est le communautarisme, ne peut se résoudre en quelques lignes. Ces réflexions qui nous animent ne sont encore que des pistes et nous serions heureux d’échanger sur toutes ces questions avec vous. Aussi n’hésitez pas à nous faire part de vos expériences sur le sujet.
Thomas et Raphaëlle
Voir aussi :
- Gandhi, S. (2000). Cultural diversity and libraries: Reaching the goal. Current Studies in Librarianship, 24(1/2), 55-65.
- Wilder, Maya. Perception and Reality: Librarian Stereotypes and Diversity in the LIS Profession. LIS 239-Research & Evaluation Methods. Proposition de recherche disponible sur : http://porres.org/DLIS/stjcoa/Samples%20of%20Student%20Work/LIS%20239%20-%20Wilder.pdf
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